Як і навіщо бізнесу бути дружнім до ЛГБТ-спільноти?

Що таке рівність на робочому місці? Для чого вона потрібна? Які принципи та

особливості впровадження політики рівності й інклюзивності? Такими чи приблизно такими запитаннями дуже часто зустрічали нас представники бізнесу у 2014 році, коли команда ГО “Точка опори” разом із партнерами лише починали

впроваджувати в Україні Індекс корпоративної рівності. За сім років ситуація з

імплементацією політик рівності на робочому місці в Україні значно покращилася.

Це надає оптимізму. Але ще й досі у великих і маленьких компаніях не розуміють

цінностей та переваг різноманіття, часто свідомо або несвідомо дискримінують

працівників, зокрема і за ознаками сексуальної орієнтації та гендерної

ідентичності.


На жаль, в Україні тема ЛГБТ оповита міфами та стереотипами не тільки в сфері

праці. Одні вважають представників спільноти хворими (хоча ще в минулому

столітті гомосексуальність була виключена з Міжнародного класифікатора хвороб)

і намагаються «лікувати» зазвичай агресією та цькуванням, інші кажуть, що це

забавка, хайп, мода, і радять не звертати уваги. А в цей час, поки значна частина

суспільства блукає в океані стереотипів та незнання, руйнується багато людських

доль. За різними соціологічними даними, чисельність представників ЛГБТ в Україні

сягає від 450 тисяч до 1,2-1,5 млн осіб, левова частка з яких постійно чи час від

часу живе в лещатах страху, неприйняття, дискримінації та цькування.

Хоч гомосексуальність в Україні і була декриміналізована у 1991 році, але права

ЛГБТ-спільноти досі залишаються обмеженими:


Українські ЛГБТ не мають права укладати шлюб чи партнерство, що, у свою чергу, не дає можливості на спільну іпотеку, сімейне страхування, відвідування партнера чи партнерки в реанімації, всиновлювати дітей, право не свідчити один проти одного у суді тощо.

Бізнес-спільнота в Україні, як роботодавці, так і робітники, насправді, прагнуть та

чекають на затвердження нового кодексу законів про працю (більш відомого як

Трудовий Кодекс) адже чинний Кодекс законів про працю застарів, містить безліч

безглуздих та неможливих до виконання положень та не надає належного захисту,

ані працівникам, ані бізнесу. Однак як прийняття цього документу, так і його

публічне обговорення затягується вже багато років, існує кілька версій документу

та безліч чуток і спекуляцій навколо цього процесу.


З боку потужної лобістської групи є вимога серед іншого виключити з тексту всі положення покликані забезпечити рівні права, як для будь кого, так і для ЛГБТ. Навколо питання включення у текст нового кодексу лише двох словосполучень “сексуальна орієнтація та гендерна ідентичність” (СОҐІ) ведуться запеклі баталії, хоча ці дві захищені ознаки є частиною чинного Кодексу законів про працю ще з 2015 року і нічого страшного не відбулося.


Однак запеклі противники рівних прав для ЛГБТ-спільноти ладні на зменшення

захисту від дискримінації для всіх, лише б прибрати кілька слів, які їх так лякають.

Однак тут варто пам’ятати, що якщо Україна ухвалить новий Кодекс без заборони

дискримінації за ознаками СОҐІ, чи то взагалі загубить положення про заборону

дискримінації за всіма ознаками, це призведе до безпосередньої загрози втрати

можливості українцям подорожувати до ЄС без віз. Адже, як План візової

лібералізації з Євросоюзом вимагає пряму заборону дискримінації за багатьма

ознаками включно із СОГІ, так і текст Угоди про Асоціацію з ЄС містить в собі

вимоги до України привести все законодавство у відповідність до Директив ЄС

про заборону дискримінації, в тому числі і на робочому місці.


Створення безпечних та інклюзивних умов роботи для всіх працівників, включно із

ЛГБТ-працівниками – це історія не лише про прогресивність бізнесу, а й про його

вміння формувати здорове та успішне робоче середовище, здатність залучати до

своєї команди кращих фахівців, які продукуватимуть та втілюватимуть у життя

сміливі інноваційні ідеї.


Як створити безпечне середовище для ЛГБТ на робочому місці?


✔ Оновіть політику з забезпечення різноманіття та інклюзії у вашій компанії.


Вона повинна включати пряму заборону дискримінації за ознаками сексуальної орієнтації та гендерної ідентичності. Важливо, аби всі співробітники розуміли, що таке дискримінація, переслідування, знущання, залякування чи харасмент, а також усвідомлювали недопустимість їхніх проявів у вашій компанії. Всі в команді також мають знати алгоритм дій та кому повідомляти про порушення. Всі скарги мають конфіденційно розглядатись та обов’язково отримувати вирішення та відповіді.


✔ Розгляньте можливість впровадження днів різноманіття або днів гордості.


Наприклад, 17 травня у Міжнародний день протидії гомофобії та трансфобії доречно було б поговорити про ЛГБТ, аби розуміти проблеми та труднощі, з якими стикаються люди і про які більшість часто навіть не здогадується.


✔ Заплануйте проведення регулярних освітніх заходів для працівників та працівниць компанії, на яких вони б змогли отримати більше інформації про те, хто такі ЛГБТ. Адже в українських школах та університетах відсутня сексуальна просвіта, тому у людей далеких від правозахисного руху не так багато можливостей отримати якісну та релевантну інформацію з цього питання, натомість є дуже багато міфів та стереотипів, які заважають відкритості та побудові довіри. Згідно з дослідженням Національного демократичного інституту, лише 5% українців знають когось з числа ЛГБТ, тоді як у США, наприклад, цей показник сягає 78%.


✔ Проаналізуйте, наскільки правила та політики у вашій компанії є універсальними і дружніми. Наприклад, якщо ваша компанія надає медичне страхування для працівника(ці) та його дружини/чоловіка, подбайте про можливість забезпечити цю послугу для партнера чи партнерки тих, хто належить до ЛГБТ-спільноти.


✔ Обміркуйте, наскільки ваша компанія готова до прийняття людей з іншою

гендерною ідентичністю. Адже часто в Україні трансгендерні люди не змінюють маркер “стать” у паспорті, тобто у вас може виникнути ситуація, коли кандидат на посаду буде чоловіком, а за документами – жінкою. Чи готовий ваш HR-департамент до цього? Що ви робитимете з цією інформацією? Є приклад однієї української компанії, в якій працівник після восьми років роботи вирішив змінити стать, про що заявив публічно.


Компанія була змушена доволі оперативно працювати з цим запитом та

шукати шляхи пристосуватись.


Пам’ятайте, що бізнес, який дбає про забезпечення рівності та недискримінації на

робочому місці, організовує освітні заходи та публічну підтримку ЛГБТ-спільноти,

цей бізнес швидше досягає успіху і краще пристосований до гнучкого та

ефективного вирішення будь-яких нестандартних викликів нашого часу - про що

свідчать дослідження проведені в 2019 році Американською Комерційною

Палатою.


Завантажити буклет "Різноманіття vs. пандемія: практичні рекомендації для бізнесу" у PDF. БуклетпідготовленозапідтримкиМіжнародного фонду "Відродження".

16 переглядів0 коментарів