Рекомендації бізнесу щодо готовності до роботи в умовах пандемії COVID-19

Оновлено: 9 серп. 2021

Різноманіття, рівність та інклюзія – точно не перші задачі, які спадають на думку, коли йдеться про виживання в умовах невизначеності та кризи, таких які принесла пандемія COVID-19 та необхідність глобального прилаштування до дистанційної роботи. Але час йде, пандемія нікуди не дівається, бізнес виживає, дослідження проводяться. І саме ці дослідження, як і досвід сотень, тисяч і набагато більше бізнесів по всьому світу показав, що як раз питання різноманіття, рівності та інклюзії стали не лише не другорядними, але часто й вирішальними для багатьох бізнесів. А вміння швидко адаптуватись не зраджуючи своїх цінностей – одна з ключових навичок виживання і процвітання. І в цій главі ми якраз поглянемо детальніше на результати та інсайти світових досліджень та приклади від українських бізнесів, адже немає нічого неможливого, коли немає іншого вибору крім “знайти свій шлях і прилаштуватись до змінного середовища”, щоб стати сильнішими та досягти більшого.


Розвиток та надбання від різноманіття та інклюзії можуть зазнати втрат під час кризи, але саме вони мають вирішальне значення для відновлення бізнесу, стійкості та переосмислення.

Уроки, які бізнес виніс з попередніх криз говорять про те, що існує цілком реальний ризик того, що питання різноманіття, рівності та інклюзії можуть відступити на другий план з переліку стратегічних пріоритетів бізнесу.

Це може бути зовсім ненавмисно: компанії зосередяться на своїх найактуальніших базових потребах: наприклад, на нагальних заходах з адаптації до нових способів роботи, консолідації потенціалу робочої сили, підтримці продуктивності, відчутті зв’язку та фізичному і психічному здоров’ї своїх співробітників. Всі ці завдання є першочерговими й дуже важливими. Далі в цій публікації й у наступних главах ми детальніше зупинимось на багатьох з них.


Однак ми переконані, і дані досліджень це підтверджують, що компанії, які зараз відмовляються від фокусу на питання різноманіття, рівності та інклюзії, можуть і в майбутньому поставити себе у невигідне становище: вони можуть не лише зіткнутися з негативною реакцією від клієнтів і власних працівників, але й втратити свій потенціал до зростання та оновлення.


Деякі якості, що характеризують різноманітні та інклюзивні бізнеси, зокрема інновації та стійкість, будуть дуже потрібні, для виходу з кризи по завершенню пандемії. Тож втрачати свою фору і таланти через брак уваги до нематеріальних складових – це втрачати власний потенціал.


Дослідження, проведене компанією McKinsey в 2020 році, вказує на основні ризики, яких можуть зазнати бізнеси, якщо втратять фокус на питаннях різноманіття, рівності та інклюзії під час виживання у пандемію:


Різноманіття персоналу та репрезентація меншин


Оскільки криза робить робочі місця вразливими, постраждають в першу чергу ті, хто, крім роботи мають ще велику кількість хатніх обов’язків, є економічно вразливими, виконують велике піклувальне навантаження тощо. Безумовно, ми можемо спостерігати зростання кількості робочих місць і, можливо, оплати за деякі гендерні професії, такі як медичні працівники на передовій. Але ці наслідки, швидше за все, будуть компенсовані втратою робочих місць у приватному секторі, де вже першими постраждали низькокваліфіковані та низькооплачувані працівники у сфері роздрібної торгівлі, відпочинку та гостинності. Крім того, криза, ймовірно, посилить існуючі тенденції автоматизації робочих місць, які, за підрахунками спеціалістів, завдадуть більшої шкоди в першу чергу жінкам та меншинам, які були переважно зайнятими в цих сферах. Хоча попередні дослідження McKinsey показали, що автоматизація має більш-менш рівний чистий вплив на роботу жінок і чоловіків, цей вплив може сильно відрізнятися в різних секторах, країнах та регіонах.


У новому постпандемічному світі багато робіт, які колись вимагали фізичної присутності в офісі, замість цього будуть виконуватися віддалено. Деякі компанії вже оголосили, що надають співробітникам, які працюють в офісі, можливість постійно працювати вдома. Очевидно, що не кожну роботу можна зробити вдома. Але чимала кількість робіт може бути віддаленою, і нікого не дивує, що їх кількість значно підскочила під час кризи COVID-19.


В опитуванні Deloitte приблизно третина всіх зайнятих респондентів сказали, що працювали вдома (або віддалено) весь час або більшу частину часу до пандемії. Під час піку пандемії цей відсоток піднявся до трохи більше половини. І навпаки, близько 45% зайнятих міленіалів та представників покоління Z заявили, що ніколи не працювали віддалено до пандемії, – це було правдою лише на третину після початку пандемії.


Хоча деякі роботодавці не були готові керувати віртуальною роботою, загалом респонденти дали компаніям високі оцінки за свої дії. Приблизно дві третини опитаних заявили, що ІТ-платформи та технології їхніх роботодавців дозволяють працівникам підтримувати зв’язок та продовжувати працювати. Рівна кількість погодилася з тим, що їхні роботодавці запровадили гнучкий графік робочого часу та відпустки для підтримки працівників під час пандемії. Половина опитаних повідомила, що їхні роботодавці пропонували навчання, освіту та розвиток навичок, щоб забезпечити ефективну віддалену роботу. Також більшість респондентів (59%) повідомили, що їхні роботодавці довіряють їм бути продуктивними поза офісом; однак кожен п’ятий респондент вважав, що відчував брак довіри з боку керівництва. Опитані, здається, цінують можливість працювати вдома. Понад 60% заявили, що коли криза закінчиться, вони хотіли б частіше працювати віддалено.


Розмивання фокусу на інклюзію


Другим ключовим ризиком є ​​те, що умови віддаленої роботи можуть погіршити інклюзію. Необхідність відправки команди працювати віддалено з дому з метою зупинки поширення COVID-19, має ризик посилити існуючу ексклюзивну поведінку, посилити існуючі упередження та підірвати інклюзивну культуру на робочому місці.


Дослідження McKinsey, що аналізує уроки дистанційної роботи в Китаї – першій країні, яка була в авангарді зусиль стримування поширення COVID-19 – виявили, що команди або цілі бізнес-підрозділи, які працюють віддалено, можуть швидко заплутатися і втратити ясність. Ізоляція призводить до невизначеності щодо того, з ким поговорити з конкретних питань, а також як і коли звертатися до колег, що призводить до затримок і затримок.


В такому кліматі існує ризик посилення динаміки виключення з процесів прийняття рішень та участі. Норми дистанційної роботи, зокрема відеоконференції, можуть гірше впливати на деяких членів команди, наприклад, співробітників ЛГБТ, які будуть уникати публічного обміну аспектами свого домашнього життя, бо їм може бути некомфортно робити камінг-аут перед своїми колегами. Робота вдома також може поставити жінок у невигідне становище, враховуючи такі проблеми, як наявність (або відсутність) приміщень для домашнього офісу, а також обов'язки по догляду за дітьми або домашньому навчанню.


Ці питання, якщо їх не включати у стратегію пошуку рішень та пристосувань до роботи у часи пандемії COVID-19, можуть суттєво знизити ефективність попередніх заходів щодо досягнення різноманіття та інклюзії й відкинути бізнес на кілька кроків назад, в тому числі позначаючись на ефективності роботи команди і, відповідно, на прибутку.


Чотири ключові поради від McKinsey щодо заходів, які допоможуть бізнесу утримати свої досягнення та розвиватись у часи кризи


1 – заздалегідь плануйте свою перемогу у війні за талант


Саме зараз, відстежуючи демографічний профіль змінної робочої сили та забезпечуючи заходи, щоб різноманітні таланти не були втрачені, бізнес може знайти для себе найкращих працівників й почати пошук там, де раніше не дивились. Перехід до віддаленої роботи може також запропонувати тут переваги. Дистанційна робота може мати деякі мінуси, але її переваги, особливо підвищена гнучкість, можуть зіграти більш значну роль у довгостроковій перспективі. Віддалена робота також відкриває доступ до цілого ряду талантів, які раніше могли бути недоступні компаніям: працюючі батьки, подвійні кар'єрні пари та одинокі батьки більше підходять для гнучкого робочого місця та дистанційної роботи.


Як показує досвід роботи українською компанії InfoSapiens, криза – це самий підходящий час, який можна використати для того, аби переглянути власні здобутки в сфері різноманіття та інклюзії та подумати про те, чи є тут вікно можливостей для кроку вперед. Ця дослідницька компанія зауважує, що пандемія показала їм нові можливості для побудови більш інклюзивного колективу. Через обмеженість і недоступність будівлі, в якій розташований офіс компанії, у них були проблеми із наймом людей з інвалідністю. Пандемія ж показала, як можна налаштувати роботу віддалено, і посприяла тому, що InfoSapiens почали запрошувати більше людей з інвалідністю на роботу.

2 - покращуйте якість прийняття рішень


В умовах глобальних змін необхідні вдосконалені навички вирішення проблем та нестандартне бачення для переоцінки бізнес-моделей і конкурентоспроможної динаміки. Наше дослідження продемонструвало, що організації, які інвестують у різноманітність та інклюзію, займають у цьому відношенні сильну позицію, частково тому, що різноманітність пропонує безліч перспектив для вирішення проблем, тим самим збільшуючи шанси на більш креативні рішення. Також, у різноманітних компаніях частіше працюють співробітники, які відчувають, що можуть бути собою на роботі та мають право брати участь і робити свої внески. Крім того, дослідження показують, що різноманітні команди пильніше зосереджуються на фактах і обробляють їх більш ретельно. Більше того, «вони можуть також заохочувати до більш пильної перевірки дій кожного члена, зберігаючи їхні спільні когнітивні ресурси чіткими та сфокусованими.


В українському офісі Shell відзначають пришвидшення процесів діджиталізації. В 2020 році компанія ввела практику онлайн-зібрань кожні два тижні. На цих зібраннях будь-хто із співробітників може поставити питання, що його хвилює, а керівництво повідомляє про перебіг бізнес-процесів, які відбуваються всередині компанії.

3 - робіть фокус на очікуваннях споживачів та інноваціях


Попередні бізнес дослідження також вказують на те, що різноманітні команди є більш інноваційними й сильнішими в передбаченні змін у споживчих потребах та моделях споживання, які роблять нові товари та послуги можливими, потенційно створюючи конкурентну перевагу.


4 - подбайте про мотивацію та задоволення співробітників


Замість того, щоб дозволяти віддаленій робочій роботі розмиватись під час цієї кризи, компанії можуть підтвердити свою прихильність до розвитку, використовуючи зміни для тестування нових форматів.


EPAM в Україні - це компанія, в якій нараховується більше 10 тисяч спеціалістів по всьому світу, помітила, що у співробітників змінюється фокус на те, як вони сприймають роботу та приватне життя. Тому EPAM у 2020 році сконцентрувалась на підтримці добробуту своїх колег, і, зокрема, їхньому ментальному здоров’ї. У результаті в компанії був запущений пілотний сервіс психологічної підтримки. Схожу ініціативу запустила й інша ІТ-компанія Beetroot, надавши можливість своїм співробітникам отримувати психологічну допомогу у разі потреби.

Завантажити буклет "Різноманіття vs. пандемія: практичні рекомендації для бізнесу" у PDF. Буклет підготовлено за підтримки Міжнародного фонду "Відродження".



30 переглядів0 коментарів

Останні пости

Дивитися всі