Гендерна рівність у бізнесі та виклики, пов’язані із Covid-19

Оновлено: 9 серп. 2021

Відповідно до Звіту Всесвітнього економічного форуму 2020, для подолання гендерного розриву у сфері економіки світові знадобиться 257 років. Україна посідає 59 місце серед 153 країн, різниця між середньою заробітною платою жінок і чоловіків складає 25%, серед керівників юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців – 40,48% жінок. Жінки переважно керують компаніями, які працюють у сфері освіти, чоловіки – у сферах торгівлі, переробної промисловості та сільського господарства. У компаніях керівні посади обіймають переважно чоловіки, жінки працюють у відділах бухгалтерії, маркетингу та управління персоналом. Результати зарубіжних досліджень свідчать про позитивний взаємозв’язок між дотриманням принципу різноманітності й інклюзивності та підвищенням прибутковості компаній.


Вигоди бізнесу від забезпечення гендерної рівності:

  • на 50% вищий прибуток компаній, у топ-менеджменті яких >15% жінок, у порівнянні з компаніями, у менеджменті яких <10% жінок (Credit Swiss);

  • на 50% більше чистого прибутку від основної діяльності отримують компанії з найвищими показниками різноманітності порівняно з тими, які мають найнижчі показники (Wall Street Journal);

  • на 65% інвесторів зважають на наявність у ради директорів жінок як на один із важливих критеріїв під час ухвалення фінансових рішень;

  • на 2,5% зростають доходи від інновацій, якщо в управлінській команді збільшено різноманітність за статтю (Harvard Business Review).


Крім того, забезпечення гендерної рівності у бізнесі:

  • інформує інвесторів, партнерів, потенційних клієнток і клієнтів, працівниць і працівників про цінності компанії;

  • підвищує ефективність і продуктивність роботи шляхом залучення найкращих професіоналок і професіоналів, зниження відтоку кадрів, зміцнення корпоративної культури;

  • є інтегральною частиною стратегії підвищення соціальної відповідальності й важливим меседжем для основних зацікавлених сторін.


Для того, або зрозуміти, де знаходиться ваша компанія та які кроки щодо забезпечення гендерної рівності потрібні саме вам, – варто провести оцінку поточного стану компанії (аудит дотримання принципу недискримінації, гендерний аудит), а потім скласти план змін та почати їх впровадження.


Олена Волошина, керівниця українського офісу IFC (IFC входить до Групи Світового банку і має офіс в Україні), зазначає:


“За гендерним співвідношенням київський офіс випереджає інші офіси в світі. У нас близько 68% жінок. Крім певної кадрової політики, ми працюємо над спеціальними програмами для жінок. Одна з них – «Banking on Women» – станом на кінець 2019 року реалізувала 65 проєктів у 33 країнах. У рамках цієї ініціативи надаються фінансування і технічні знання широкій мережі фінансових установ, щоб допомогти їм працювати з малими і середніми підприємствами, де власниками є жінки. Програма підтримала 50 000 жінок та залучила інвестицій на суму близько півтора мільярдів доларів.

Крім того, ми приділяємо увагу дослідженням. Зокрема, проаналізували присутність жінок на керівних посадах у компаніях прямого інвестування (авт. «Private Equity»): як це впливає на портфель і фінансові показники компаній. Ми визначили зв'язок між наявністю жінок у радах директорів і тим, наскільки компанія є соціально та екологічно відповідальною, а також, чи є лідером у своєму секторі. З’ясувалося, що існує пряма залежність. Компанії, у яких керівний склад гендерно збалансований, заробляють на 20% більше”.


На наступному етапі важливо провести навчання для керівництва, менеджерів/-ок, HR-спеціалістів/-ок і маркетологів/-инь з питань запобігання дискримінації, забезпечення гендерної рівності, попередження і протидії домаганням, організації ефективних та дружніх комунікацій з клієнтами/-ками. Особливу увагу слід приділити розробці внутрішніх політик і процедур компанії за результатами аудиту (створити і запровадити Політику недискримінації/різноманітності й інклюзивності).


Михайло Царьов, генеральний директор StarLightMedia, розповідає про досвід власної компанії на шляху до гендерної рівності:


“Підписання Women Empowerment Principles (WEPs) було нашим першим кроком. Цей підхід допомагає інтегрувати принцип гендерної рівності в усі процеси роботи компанії. Коли ми починали займатися цією темою, то скористалися інструментом, що допомагає організаціям зрозуміти, на якому рівні в сприянні гендерній рівності вони перебувають. Він називається WEPs Gender Gap Analysis Tool і оцінює позицію компанії за шкалою від 0 до 100.

У підготовці до його проходження ми зробили заміри традиційних метрик – гендерного балансу в організації̈ в цілому і на рівні топ-менеджменту, а також перевірили, чи існує розрив в оплаті праці, пов’язаний̆ зі статтю. Виявилося, що у нас в організації працює 50% жінок і 50% чоловіків, з 50 топ-менеджерів у нас 52% жінок і 48% чоловіків. Гендерного розриву в заробітних платах у нас теж немає. У принципі, для багатьох компаній цього було б достатньо, щоб заспокоїтися і заявити про те, що вони відповідають формальним вимогам. Але результати цього тесту показали тільки 11% із 100%. Ми зрозуміли, що нам потрібно дивитися на питання ширше і серйозно працювати”.


Запровадження карантинних обмежень, пов’язаних з Covid-19, призвело не тільки до нових викликів та відобразилось на найнезахищеніших працівниках, а й посилило вимоги до компаній у сфері забезпечення прав людини і дотримання принципу різноманітності й інклюзивності.


Під час карантинних обмежень, пов’язаних з Covid-19, працюючи над власними показниками дотримання гендерної рівності, доцільно додатково проаналізувати:

  • чи у повній мірі графік роботи враховує особливості життя й професійної діяльності жінок і чоловіків, у тому числі працівниць і працівників з дітьми;

  • чи мають жінки і чоловіки, які працюють у компанії, рівний доступ до цифрових технологій та інструментів віддаленої роботи;

  • чи у рівній мірі працівниці і працівники залучаються до проведення онлайн-нарад і ухвалення рішень, в тому числі стратегічних;

  • як позначилися зміни в управлінні компанією на розмірі доходів працівниць і працівників, чи є відмінності;

  • чи мали місце звільнення, наскільки пропорційно зміни у кадровій політиці вплинули на жінок і чоловіків, які працюють у компанії.

Чек-ліст для компаній, які вперше задумались про дослідження власних показників гендерної рівності та подальший розвиток в цій сфері. Для забезпечення гендерної рівності у компанії – слід звернути увагу та проаналізувати наступні фактори:


Рівна оплата праці за аналогічну працю та працю рівної цінності

  • відмінності у розмірі заробітної плати жінок і чоловіків,

  • відмінності у розмірі і частоті виплат премій та бонусів, аналіз причин для їх нарахування;

  • аналіз причин і частоти застосування інших заохочень, їх види.

Рівне ставлення до жінок і чоловіків

  • аналіз положень внутрішніх політик щодо попередження й протидії дискримінації, забезпечення поваги до прав людини, дотримання принципу різноманітності й інклюзивності;

  • аналіз процедур працевлаштування і звільнення, застосування стандартизованої процедури проведення співбесід;

  • аналіз положень політики відряджень, кількості, частоти, місць призначення і завдань службових поїздок, які здійснюють жінки і чоловіки.

Попередження сексуальних домагань і нульова толерантність до дискримінації

  • наявність механізму виявлення ризиків порушення прав людини, механізму повідомлення про небажану чи заборонену поведінку, порядку розгляду скарг при виявленні порушення;

  • наявність Політики рівності/недискримінації/ різноманітності й інклюзивності із зафіксованими зобов’язаннями компанії.

Рівна представленість жінок і чоловіків на керівних посадах (рівність у прийнятті рішень)

  • порівняння кількості жінок і чоловіків серед власників/власниць, кінцевих бенефіціарів/ кінцевих бенефіціарок, членів правління або наглядової ради, а також на посадах: виконавчої/-го директорки/-а, головної/-го віце-президентки /-а, віце-президентки /-а, директорки/-а, начальниці/-ка департаменту, начальниці/-ка відділу, менеджерки/-а та ін.

Рівний доступ до кар’єрних можливостей і професійного зростання

  • середній період часу, потрібний чоловікам і жінкам, щоб перейти на вищу позицію в компанії;

  • порівняння кількості жінок і чоловіків, які пройшли підвищення кваліфікації, та впливу навчання на розвиток їх кар’єри.

Рівні можливості по догляду за дітьми

  • баланс життя і роботи;

  • можливість гнучкого графіку роботи;

  • аналіз кількості жінок і чоловіків, які беруть відпустку по догляду за дитиною, тривалість відпустки.

Просування принципів гендерної рівності, різноманітності та інклюзивності

  • уникнення відтворення гендерних стереотипів;

  • відмова від використання дискримінаційної реклами;

  • проведення заходів з питань недискримінації для працівниць і працівників;

  • поширення інформаційних матеріалів про рівність, різноманітність та інклюзивність серед персоналу компанії;

  • реалізація спеціальних заходів на підтримку жінок.

Забезпечення рівного ставлення, оплати праці, доступу до кар’єрних можливостей, представленості жінок і чоловіків на керівних посадах, а також попередження сексуальних домагань, нульова толерантність до дискримінації та просування принципів гендерної рівності – дозволяють компанії забезпечити повагу прав людини, підвищити соціальну відповідальність бізнесу, а також увійти до рейтингу найкращих роботодавців України.


Завантажити буклет "Різноманіття vs. пандемія: практичні рекомендації для бізнесу" у PDF. Буклет підготовлено за підтримки Міжнародного фонду "Відродження".

58 переглядів0 коментарів