Навіщо бізнесу дбати про різноманіття та інклюзію?

Оновлено: 9 серп. 2021

Тема різноманіття, інклюзії та рівності (а частіше - справедливості та належності)

не нова вже навіть в Україні (надалі для скорочення - РІ). Ще з 2014 року Український Індекс Корпоративної Рівності проводить інформаційно-просвітницьку кампанію та видає щорічний рейтинг компаній, які мають нагоду оцінити власні зусилля щодо дотримання принципів рівності і різноманіття в своїй роботі та отримати за це відзнаку. Або ж взнати нове, приєднатись до Індексу та розпочати власний шлях змін. Про РІ вже давно пишуть українські бізнес-видання, відділення міжнародних компаній та невеликі українські стартапи починають замовляти консультації з цих питань і шукати власні шляхи побудови середовища, де дотримуються РІ та отримують від цього користь.


Ідея про те, що бізнесу варто звертати увагу на різноманіття та інклюзію, дбати

про рівні та справедливі умови для всіх членів команди, думати про задоволення

найрізноманітніших клієнтів та оцінювати емоційне ставлення й відчуття

приналежності своїх працівників, не нова. Цей потужний та динамічний рух

розпочався ще в 70-80 роки минулого сторіччя серед потужних великих бізнесів у

Сполучених Штатах Америки, в Канаді та пізніше на теренах Європейського

Союзу. Цьому сприяло два чинники.


Перший - це повільний, але послідовний розвиток антидискримінаційного

законодавства в цих країнах, а згодом і глобально.


Нові закони констатували та розширювали формальне закріплення прав окремих соціальних груп або ж говорили про рівність та заборону дискримінації одразу за багатьма ознаками. Такими законами ставали законодавчі акти про рівні права жінок та чоловіків, про права людей з інвалідністю, про заборону дискримінації за такими ознаками, як стать, вік, раса, колір шкіри, етнічна приналежність, віросповідання, сексуальна орієнтація та багато інших.


Такі законодавчі зміни поступово змушували бізнеси переглядати свої процедури та принципи найму співробітників та співробітниць, межі дозволеної поведінки на роботі тощо. Ще трохи згодом закони про заборону дискримінації змусили глобальний бізнес дуже критично переглянути свої стандарти та принципи надання сервісу і товарів клієнтам, щоби впевнитись, що вони також враховують принципи рівності та інклюзії. Тобто, важливою стала не тільки внутрішня «кухня» та ставлення до працівників, але й зовнішні прояви роботи - товари та послуги.


Другий - це потужний розвиток громадянських рухів, знову як в Сполучених Штатах Америки, так і в інших вищезгаданих країнах.


Рухи за рівні права жінок і чоловіків, білого і небілого населення, пізніше за права ЛГБТ-спільноти і за права людей інвалідністю - стали поштовхом для бізнесу переглядати власні практики та підходи. Цей перегляд стосувався спочатку питань найму працівників, що було першим кроком, щоб помітити та визнати важливість різноманіття, адже бізнес завжди відчуває брак працівників, особливо зі стрімким ростом технологій та нових ринків. Тож компанії почали активніше наймати на роботу тих, кого до цього не помічали, а з розвитком законодавства і громадянських правозахисних рухів стали змушені не тільки масово наймати різноманітних людей, але й задумуватись про те, щоб створювати їм рівні умови для роботи. Інша сфера, де бізнесу також довелось замислитись над неминучими змінами у підходах – це імідж компанії та маркетинг. В якийсь момент (насправді вже досить давно, в США цей процес почався ще в 80-90 роки) стало некомільфо (а в деяких країнах і заборонено законом 3 ) вдаватися до стереотипів в рекламі та зовнішніх комунікаціях. Так само як стало престижним писати в місії та цінностях компанії про свою прихильність різноманіттю, рівноправ’ю та повазі до членів команди. Різноманіття перестало лякати, воно стало інструментом розвитку та нових можливостей.


Сьогодні всі 25 ТОП-компаній за рейтингом оцінки працівника(ця)ми, мають в своїх

політиках та процедурах положення про повагу до різноманіття та забороняють

дискримінацію. Аналогічні положення мають компанії, що входять до рейтингу

Fortune-500 або інших визнаних рейтингів успішних та стабільних бізнесів. Такі

компанії вже давно не можуть собі дозволити втрат від дискримінаційних скандалів

та постійно покращують власні процедури – натомість вони отримують значну

вигоду від цієї роботи.


Нещодавнє дослідження Boston Consulting Group свідчить про те, що збільшення

різноманіття лише керівників команд призводить до більших та кращих показників інновацій та відповідно до підвищення фінансових показників. В різних країнах (і розвинених, і тих, що розвиваються) компанії з вищим за середній показник різноманіттям серед керівних команд досягають кращого результату від

нововведень. Люди з різними ознаками та досвідом часто мають різні погляди на

одну й ту саму проблеми, тож в команді вони здатні до вироблення кращих

рішень, збільшуючи шанси, що одне з цих рішень буде хітом. У швидкому та

змінному бізнес середовищі така чутливість є однозначною перевагою.


Дослідження Harvard Business Review показує, що когнітивно-різноманітні команди

здатні вирішувати задачі швидше, ніж колективи, що складаються з людей, які є

схожими когнітивно.




Інше дослідження серед 600 бізнесів від платформи Cloverpop показало кореляцію між різноманіттям команд та якістю прийнятих ними рішень.


Виявилось, що коли команда більш різноманітна, то бізнес-рішення, які вона

приймає, на 87% якісніші за індивідуальні рішення працівників.


Deloitte Global Human Capital Trends - 2017 – це дослідження серед 10 тисяч HR та

бізнес-лідерів з 140 країн, яке також констатує, що практики інклюзивності та

роботи зі стереотипами збільшують продуктивність команди на 17%.


І це лише кілька з аргументів на користь дотримання бізнесом стандартів прав

людини та недискримінації, більше про це ви можете дізнатись у посібнику від

Українського Індексу Корпоративної Рівності Повага до різноманіття – базові кроки

для бізнесу.


Завантажити буклет "Різноманіття vs. пандемія: практичні рекомендації для бізнесу" у PDF. Буклет підготовлено за підтримки Міжнародного фонду "Відродження".

24 перегляди0 коментарів